Por Victor Cerqueira Lima, advogado trabalhista
O Brasil registrou 472.328 afastamentos por transtornos mentais em 2024, 67% a mais que no ano anterior e o maior número da série histórica do Ministério da Previdência Social. Em 2025, o número chegou a 534.904. Entre 2016 e 2026, foram ajuizadas 22.815 ações trabalhistas envolvendo burnout, com valor de causa total próximo a R$10 bilhões e crescimento de 400% no período. Esses não são dados de uma crise emergente. São o retrato de uma crise que o ordenamento jurídico já entendeu.
O marco normativo que foi transformador
A Portaria MTE nº 1.419/2024, que atualizou o capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1, com vigência a partir de 26 de maio de 2026, representa a mudança estrutural mais relevante do Direito do Trabalho nos últimos anos no campo da saúde ocupacional. A partir dessa data, toda empresa com empregados regidos pela CLT passou a ser obrigada a identificar, avaliar e controlar os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho, como assédio, sobrecarga, metas abusivas, pressão psicológica sistemática, no Programa de Gerenciamento de Riscos, no mesmo nível de exigência dos riscos físicos, químicos e biológicos.
A mudança não é apenas administrativa. Ela tem consequência direta sobre o contencioso trabalhista. A empresa que elabora o PGR, identifica os riscos psicossociais e não implementa as medidas de controle correspondentes cria, ela mesma, a prova documental de que conhecia o risco e nada fez para mitigá-lo. Do ponto de vista da responsabilização civil, esse empregador está em posição juridicamente mais vulnerável do que aquele que, antes da norma, simplesmente não mapeava nada. O dever de documentar transformou a omissão em culpa qualificada.
O que o TST tem decidido
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre burnout e adoecimento mental se consolida em torno de algumas premissas que o empregador precisa compreender antes de enfrentar uma ação, não durante.
A primeira premissa é a suficiência do nexo concausal. O TST tem reiteradamente afirmado que a responsabilidade civil do empregador não exige que o trabalho seja causa exclusiva do adoecimento mental. Basta que tenha contribuído para o desenvolvimento ou agravamento da patologia. O TST sinaliza que o tema está maduro o suficiente para dispensar reanálise pela Corte Superior, o que consolida o entendimento dos tribunais regionais.
A segunda premissa é a configuração do dano moral in re ipsa em determinados casos. Parte da jurisprudência do TST tem reconhecido que, tratando-se de doença ocupacional, o dano moral se presume, pois decorre do próprio evento danoso, sem necessidade de prova adicional do sofrimento. Isso altera profundamente o ônus probatório: ao empregador caberá demonstrar que adotou todas as medidas de precaução disponíveis, não apenas que desconhecia o adoecimento.
Por fim, em matéria de quantificação, o STF na ADI 6.050 definiu que o magistrado pode arbitrar valores superiores com base na razoabilidade, proporcionalidade e capacidade econômica do ofensor. Isso significa que indenizações expressivas continuam sendo possíveis quando as circunstâncias do caso o justificam.
O que o empregador ainda ignora
Conhecer esses marcos jurisprudenciais não é suficiente se a empresa não compreende o que, operacionalmente, os alimenta. O principal equívoco está em tratar a saúde mental como ausência de doença diagnosticada. Metas inalcançáveis, cultura de disponibilidade permanente, lideranças que utilizam humilhação como ferramenta de gestão e ausência de canais de escuta são fatores que os tribunais têm reconhecido como causas ou concausas de adoecimento.
O segundo equívoco é acreditar que a demissão resolve o problema. A rescisão do contrato de empregado que apresenta quadro de adoecimento mental relacionado ao trabalho não extingue a responsabilidade civil e pode, dependendo do momento, configurar dispensa discriminatória. O burnout já foi incluído no rol de doenças ocupacionais brasileiras, o que reforça o enquadramento como acidente de trabalho para fins previdenciários e trabalhistas.
O terceiro equívoco é subestimar o impacto do PGR psicossocial como instrumento probatório. A empresa que documenta os riscos e não implementa as ações correspondentes não apenas descumpre a NR-1; ela oferece ao reclamante, de bandeja, a prova de que o empregador conhecia o risco, assumiu-o e optou pela inação.
Conclusão
O adoecimento mental no ambiente de trabalho deixou de ser uma zona cinzenta. As regras mudaram, a jurisprudência se consolidou e o Judiciário trabalhista está respondendo a isso com condenações expressivas. O empregador que não gerencia ativamente sua cultura na empresa está acumulando um passivo que mais cedo ou mais tarde chegará à Justiça do Trabalho. O que os tribunais já decidiram, boa parte do empresariado ainda não assimilou. Por isso, as ações continuam crescendo.
