Mesmo após quase duas décadas de vigência da Lei Maria da Penha, muitas organizações ainda não possuem protocolos para acolher colaboradoras vítimas de violência doméstica nem orientações claras para gestores e equipes de recursos humanos. Especialistas alertam que a falta de preparo compromete a saúde mental, afeta o clima organizacional e a produtividade, além de ampliar riscos jurídicos e trabalhistas para as empresas.

Jéssica Palin Martins, advogada e psicóloga, afirma que a violência doméstica produz reflexos que ultrapassam a vida pessoal da vítima e chegam ao ambiente de trabalho. Para a especialista, empresas que ignoram essa realidade tendem a responder de forma improvisada justamente quando a colaboradora mais precisa de apoio.

“A violência doméstica não termina quando a vítima chega ao trabalho. Muitas vezes, é justamente ali que aparecem os primeiros sinais de que algo está errado. O acolhimento não significa invadir a vida privada da colaboradora, mas oferecer um ambiente seguro e preparado para agir dentro dos limites legais”, afirma a advogada.

Além dos impactos individuais, situações de violência doméstica podem refletir diretamente na rotina das organizações, com aumento do absenteísmo, alterações de comportamento, queda de desempenho e dificuldades de relacionamento entre equipes. Para a psicóloga, esses fatores exigem preparo das lideranças e políticas claras de acolhimento.

A discussão ganhou ainda mais relevância após a publicação da Lei nº 14.831/2024, que criou o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental, e da atualização da Norma Regulamentadora nº 1, que passou a incluir os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. Embora tratem de temas distintos, ambas reforçam a necessidade de as empresas estruturarem práticas preventivas voltadas ao bem-estar dos trabalhadores.

Segundo a especialista em saúde mental corporativa, um dos erros mais comuns é acreditar que qualquer iniciativa de acolhimento representa interferência na vida privada da colaboradora. “A empresa não deve substituir o papel das autoridades nem conduzir investigações. Sua responsabilidade é criar condições para que a colaboradora seja acolhida, tenha acesso à informação e encontre um ambiente de trabalho que contribua para sua proteção e dignidade”, ressalta Jéssica.

O problema começa quando a empresa não sabe como agir

Segundo Jéssica, algumas medidas podem ser adotadas para oferecer suporte às colaboradoras sem ultrapassar os limites legais.

• Criar um protocolo interno. Definir procedimentos para que RH e lideranças saibam como agir diante de um relato de violência.
• Capacitar gestores. Preparar as lideranças para identificar sinais de alerta, acolher a colaboradora e realizar os encaminhamentos necessários.
• Preservar a autonomia da vítima. A empresa deve oferecer orientação e apoio, sem tomar decisões em nome da colaboradora.
• Garantir confidencialidade. O caso deve ser tratado apenas pelas pessoas diretamente envolvidas, evitando exposição e revitimização.
• Integrar o acolhimento às políticas de saúde mental. Protocolos de apoio devem fazer parte das estratégias de prevenção de riscos psicossociais e da gestão de pessoas.

Para a advogada e psicóloga, o maior desafio das empresas não é apenas conhecer a legislação, mas transformá-la em procedimentos práticos. “As organizações já possuem protocolos para diversas situações de risco. A violência doméstica também precisa fazer parte desse planejamento. Empresas preparadas conseguem acolher melhor, proteger suas equipes e atuar com mais segurança jurídica”, conclui Jéssica Palin.