Vermelho ou azul. Analítico ou comunicador. Executor ou planejador. É fácil entender por que testes que classificam pessoas em tipos de personalidade fazem sucesso no ambiente corporativo: o resultado é simples de ler, explicar e lembrar.
O problema aparece quando essa classificação é usada para representar algo tão complexo quanto a personalidade humana.
Um relatório científico sobre métodos de avaliação utilizados em recrutamento e seleção, adotado como referência metodológica pelo Pandapé Genoma, aponta limitações em modelos que dividem indivíduos em categorias fechadas, como “tipo A” ou “tipo B”. Segundo o documento, esse tipo de classificação não representa adequadamente as diferenças individuais, já que as características de personalidade se distribuem em diferentes níveis.
Uma das abordagens mais utilizadas pela psicologia para estudar essas diferenças é o Big Five, ou Cinco Grandes Fatores. Em vez de colocar cada indivíduo em um único tipo, o modelo avalia características em diferentes níveis, como abertura à experiência, responsabilidade, extroversão, amabilidade e estabilidade emocional.
Essa abordagem faz parte da metodologia do Pandapé Genoma, solução de inteligência preditiva para seleção que combina ciência, dados e múltiplas avaliações para ajudar empresas a tomar decisões de contratação com mais segurança.
“O ponto não é deixar de usar avaliações de personalidade. É entender o que cada instrumento consegue medir e qual peso essa informação deve ter na decisão. Para o RH, quanto mais evidências relevantes estiverem disponíveis, maior é a capacidade de analisar o candidato dentro do contexto daquela vaga”, afirma Thomas Costa, Diretor de Growth da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé.
O cuidado não está apenas na escolha do modelo, mas também na forma como o resultado é interpretado. Uma avaliação pode acrescentar informações sobre um candidato, mas não deve ser tratada como uma descrição completa da pessoa ou como resposta definitiva sobre sua adequação a uma vaga.
O relatório utilizado como referência pelo Pandapé Genoma também aponta que avaliações de personalidade não devem ser usadas isoladamente para prever desempenho. Na comparação apresentada no documento, testes de habilidades cognitivas e entrevistas estruturadas apresentam maior correlação com o desempenho profissional posterior, enquanto a personalidade apresenta poder preditivo menor quando considerada sozinha.
Para o RH, olhar apenas para o resultado de um teste pode ser insuficiente. Também é importante entender como o instrumento foi construído e quais evidências sustentam sua utilização.
Dois conceitos importantes nesse processo são validade e confiabilidade. A validade indica se o instrumento mede aquilo que se propõe a medir. Já a confiabilidade está relacionada à consistência dos resultados.
No caso das avaliações descritas no relatório utilizado como referência metodológica pelo Pandapé Genoma, esses indicadores foram analisados a partir de uma amostra de 568 pessoas entre 18 e 60 anos, de seis países latino-americanos, com diferentes níveis educacionais e atuação em diferentes cargos e setores.
Esses critérios ajudam a diferenciar uma avaliação baseada em uma metodologia estruturada de uma ferramenta que apenas oferece uma classificação fácil de interpretar.
O Pandapé Genoma combina avaliações cognitivas, comportamentais, de personalidade, cultura organizacional, liderança e conhecimentos específicos. A solução utiliza instrumentos principais e complementares para analisar diferentes características relacionadas ao candidato e às exigências da vaga.
A lógica é reunir diferentes evidências para apoiar a decisão de contratação, especialmente em processos nos quais o volume de candidatos, a pressão por agilidade ou o impacto de uma contratação tornam a escolha mais complexa.
“Na prática, o RH precisa olhar para o conjunto. Um teste de personalidade pode trazer uma informação relevante, assim como uma avaliação cognitiva, uma entrevista ou os requisitos técnicos da vaga. A tecnologia ajuda a organizar essas evidências, mas é importante saber o que cada uma delas representa antes de usá-las na decisão”, completa Thomas.
Para o RH, a questão não é apenas escolher um teste com resultado fácil de visualizar. É entender o que está sendo medido, quais evidências sustentam aquela avaliação e qual é o peso que ela deve ter dentro da decisão.
