Atualização da norma obriga empresas a tratar riscos psicossociais como parte da gestão ocupacional e leva o tema do RH para a governança corporativa

A saúde mental atravessou uma fronteira importante no mundo corporativo brasileiro. Com a nova redação da NR-1, o tema deixou de ficar restrito a ações de bem-estar, clima organizacional ou responsabilidade social e passou a integrar formalmente o sistema de gestão de riscos das empresas.

Eduardo Gomes, cofundador e presidente do conselho da Board Academy, edtech global especializada na formação e certificação de conselheiros, executivos e empresários. Para ele, a mudança exige uma nova postura da alta liderança. “Quando um risco passa a fazer parte da gestão ocupacional, ele também passa a exigir método, supervisão e responsabilidade. Saúde mental não pode ficar isolada no RH se suas causas estão muitas vezes na forma como a empresa define metas, distribui pressão e prepara suas lideranças”, afirma.

Risco psicossocial entra no centro da gestão 

Em vigor desde 26 de maio de 2026, a norma determina que as organizações considerem fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o GRO, e dos Programas de Gerenciamento de Riscos. A página oficial do Ministério do Trabalho e Emprego registra que a nova redação foi estabelecida pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024.

A mudança transforma um tema frequentemente tratado de forma periférica em matéria de gestão, controle, prevenção, responsabilidade corporativa e supervisão. Na prática, pressão excessiva por resultados, assédio, sobrecarga, metas incompatíveis com a realidade operacional, falhas de liderança, insegurança psicológica, comunicação abusiva, conflitos recorrentes, jornadas desequilibradas e ambientes organizacionais tóxicos passam a ser enquadrados como riscos empresariais.

“O conselho não precisa assumir o papel da área técnica, mas precisa fazer as perguntas certas. A empresa sabe onde estão os fatores de adoecimento? Mede absenteísmo, afastamentos, rotatividade e denúncias? A liderança é treinada para lidar com pressão sem reproduzir condutas abusivas? Essas respostas passam a ser parte da qualidade da governança”, diz Eduardo.

A dimensão econômica reforça a importância da pauta. Segundo dados divulgados pelas Nações Unidas no Brasil, com base em publicações da Organização Mundial da Saúde e da Organização Internacional do Trabalho, cerca de 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente em razão de depressão e ansiedade, com custo estimado de quase US$ 1 trilhão para a economia global. A mesma publicação informa que cerca de 15% dos adultos em idade ativa vivem com algum transtorno mental.

Com isso, saúde mental passa a ser também uma questão de produtividade, absenteísmo, presenteísmo, rotatividade, segurança, reputação, judicialização, continuidade operacional e criação de valor. Para os conselhos, a nova NR-1 funciona como um chamado à maturidade. Não se trata de transformar conselheiros em especialistas em saúde ocupacional, psicologia organizacional ou medicina do trabalho, mas de assegurar que a alta administração trate o tema com método, evidências e integração ao sistema de governança.

Do benefício corporativo ao controle interno 

A pergunta central deixa de ser se a empresa tem ações de saúde mental. A questão passa a ser se a organização identifica, avalia, monitora e mitiga fatores internos capazes de adoecer trabalhadores.

Essa diferença é relevante. Programas de acolhimento, palestras motivacionais, aplicativos de meditação e campanhas internas podem ter utilidade, mas são insuficientes quando a própria estrutura de gestão produz sofrimento. Não se combate risco psicossocial apenas tratando consequências individuais. É preciso examinar causas organizacionais.

Nesse ponto, a atuação dos conselhos se torna decisiva. A administração deve ser estimulada a responder perguntas objetivas: a matriz de riscos contempla fatores psicossociais? O tema está integrado ao GRO, ao PGR, aos controles internos e à agenda de compliance? Há indicadores confiáveis de absenteísmo, afastamentos, rotatividade, denúncias, assédio, conflitos, sobrecarga e clima organizacional? A liderança está preparada para identificar sinais de sofrimento, prevenir condutas abusivas e gerir metas sem deteriorar a saúde das equipes?

Cultura também entra na matriz de riscos 

Também passa a ser necessário avaliar se há coerência entre ambição estratégica, recursos disponíveis, capacidade operacional e metas cobradas da organização. Canais de denúncia e escuta precisam ser seguros, independentes e efetivamente utilizados. A cultura corporativa, por sua vez, deve ser observada não apenas pelo discurso institucional, mas pelos comportamentos que premia na prática.

“Uma empresa pode ter um bom discurso sobre cuidado e, ao mesmo tempo, premiar líderes que entregam resultado às custas de ambientes adoecidos. A governança precisa olhar para essa contradição. Cultura não é o que está escrito no mural, é o comportamento que a organização tolera, repete e recompensa”, afirma Eduardo Gomes.

Essas perguntas mostram que a nova NR-1 não deve ser tratada apenas como mais uma obrigação trabalhista. Ela toca o núcleo da governança, a forma como a empresa toma decisões, distribui poder, define metas, cobra resultados, protege pessoas, reage a alertas e aprende com seus próprios riscos.

A saúde mental no trabalho também desafia uma crença ainda presente em muitas organizações: a de que alta performance exige pressão permanente, disponibilidade ilimitada e tolerância a comportamentos abusivos desde que os resultados apareçam. Esse modelo aumenta a exposição a afastamentos, perda de talentos, ações judiciais, queda de produtividade, danos reputacionais e deterioração da confiança interna.

Responsabilização deve pesar mais sobre empresas 

A nova NR-1 também tende a elevar a régua de responsabilização. À medida que fatores psicossociais passam a integrar formalmente a gestão de riscos ocupacionais, empresas que ignorarem sinais recorrentes de adoecimento, assédio, sobrecarga ou falhas de liderança poderão encontrar maior dificuldade para demonstrar que adotaram medidas suficientes para prevenir danos.

Para empresas mais maduras, a mudança pode representar uma oportunidade de aprimoramento. Organizações que levarem o tema a sério poderão fortalecer sua marca empregadora, reduzir custos invisíveis, aumentar engajamento, proteger talentos, melhorar a qualidade da liderança e demonstrar ao mercado que sua governança não está limitada a controles financeiros, mas também alcança a sustentabilidade humana do negócio.

“Boa governança não se limita a aprovar números e acompanhar indicadores financeiros. Ela também precisa proteger as condições que permitem à empresa continuar gerando valor. Nenhuma organização sustenta crescimento por muito tempo se depende de pessoas adoecidas para entregar resultado”, afirma Gomes.

A mensagem para os conselhos é direta: saúde mental não é pauta lateral. É tema de risco, cultura, estratégia e perenidade.

A nova NR-1 apenas tornou explícito aquilo que a boa governança já deveria reconhecer: não há empresa saudável sustentada por pessoas adoecidas. E não há conselho verdadeiramente estratégico que ignore os efeitos da cultura organizacional sobre a capacidade de uma empresa gerar valor no longo prazo.