A liderança feminina cresce no Brasil, mas a presença de mulheres cai nos cargos mais altos
O avanço da liderança feminina no Brasil perde força conforme as mulheres se aproximam do topo das empresas. O país chegou a 32,2% de participação feminina em posições gerais de liderança, segundo o estudo The State of Women in Leadership, do LinkedIn. O percentual supera o registrado em países como França, Reino Unido e Suécia, mas não se repete nos cargos de maior poder de decisão.
Entre 2015 e 2022, a participação feminina em posições de vice-presidência e superiores cresceu, em média, 0,4% ao ano. De 2022 a 2025, o avanço acumulado foi de apenas 0,3%, de acordo com o mesmo levantamento. Os números indicam uma desaceleração justamente nas etapas finais da ascensão profissional.
O cenário coloca em discussão o alcance de iniciativas como programa de desenvolvimento de liderança. Embora a formação amplie competências e prepare profissionais para assumir novas responsabilidades, a qualificação, sozinha, não garante acesso aos espaços em que são definidas estratégias, investimentos e sucessões.
A presença feminina diminui conforme a hierarquia avança
A desigualdade fica mais evidente na composição da alta direção. Segundo levantamento da consultoria Evermonte, homens ocupam 85,4% das posições de alta liderança analisadas no Brasil, enquanto as mulheres representam 14,4%. O estudo considerou 1.976 executivos em diretorias e cargos de nível C, conhecidos como C-level, que reúnem os principais executivos de uma empresa.
A diferença também aparece nos conselhos de administração. O relatório Global Trends in Women’s Corporate Leadership 2026, da ISS-Corporate, colocou o Brasil na penúltima posição entre 28 mercados avaliados, com uma média de 1,4 mulher por conselho. Esses órgãos participam de decisões estratégicas, da fiscalização da administração e da sucessão de executivos, o que amplia o impacto da baixa representatividade feminina.
Na presidência, o cenário é ainda mais restrito. O estudo Women at the Top 2026, do Evermonte Institute, identificou que apenas 5,2% dos CEOs das maiores empresas brasileiras são mulheres. Entre as executivas que chegaram ao cargo, a média foi de 2,79 MBAs e pós-graduações, contra 1,43 entre os homens. Elas também passaram por uma média de 5,12 empresas ao longo da carreira, enquanto a média masculina foi de 3,79. O tempo médio para alcançar a presidência, entretanto, foi semelhante: 18,32 anos para elas e 18,49 para eles.
Formação profissional não garante acesso ao topo
Os dados mostram que a discussão sobre diversidade não pode se limitar à contratação de mulheres ou à promoção para cargos intermediários. Uma gerente pode liderar equipes e responder por resultados importantes sem participar das decisões estratégicas de longo prazo. Da mesma forma, uma diretora pode ter experiência para assumir a presidência e não ser considerada em um processo sucessório.
Para Amanda Gomes, CEO do Instituto Geração Soul, a mudança depende de uma atuação mais intencional das lideranças executivas. “Por isso as lideranças mais executivas devem assumir um papel mais intencional”, defende. Entre as medidas possíveis estão mapear mulheres aptas a assumir cargos de maior responsabilidade, incluí-las nos processos sucessórios e criar programas de sponsorship. Diferentemente da mentoria tradicional, esse modelo envolve lideranças que usam sua influência para dar visibilidade a profissionais e abrir caminhos para novas oportunidades.
A preparação também pode ser fortalecida por iniciativas de desenvolvimento de liderança feminina, mas os resultados precisam ser acompanhados ao longo da carreira. Em 2025, as mulheres representaram pouco menos de 33% das novas contratações para posições de liderança nos países analisados pelo LinkedIn, quase um ponto percentual abaixo do ano anterior. O levantamento também apontou desaceleração na progressão feminina para a alta gestão desde 2023.
Diversidade precisa chegar às decisões estratégicas
Para além da formação, as empresas precisam avaliar quantas mulheres avançam para os níveis seguintes, quanto tempo levam para chegar a posições estratégicas e quem é considerado para ocupar os cargos mais altos. Esses indicadores ajudam a identificar em que etapa a progressão perde força e se as políticas de diversidade estão produzindo mudanças concretas.
Amanda questiona a lentidão das organizações diante dos possíveis benefícios da participação feminina no comando. “Se já está comprovado que mulheres no topo trazem mais resultados financeiros, por que ainda não há intencionalidade real nisso?”, provoca.
A executiva também propõe uma reflexão sobre os critérios que orientam as decisões corporativas: “Será que não é justamente para sustentar um padrão de pensamento enviesado sobre os negócios que mantém as empresas ainda em modos antigos de gestão?”. Para ela, a falta de diversidade na alta administração precisa ser discutida também nos conselhos. “Como inovar no futuro se a alta gestão não tem diversidade? Isso não deveria ser pauta nos conselhos de administração?”, questiona.
O desafio, portanto, não se resume a preparar mais mulheres para liderar, mas a garantir que elas sejam consideradas para os cargos em que o poder de decisão está concentrado. Mapear talentos, rever processos de sucessão e ampliar o acesso a oportunidades estratégicas são medidas que permitem avaliar se o avanço da liderança feminina está chegando, de fato, ao topo corporativo.
